作者：严紫岩 出品：机器人产业应用
刚毕业年薪超33万，资深岗月薪20万？！凭什么让各路科技巨头和制造龙头抢破头？ 猎聘报告显示，具身智能行业平均招聘年薪达33.34万元（高于人工智能行业的29.09万元），部分头部资深岗位月包直达100-120K！高薪的背后，是复合型人才的极度紧缺，这正严重制约着产业的量产与技术迭代。
据测算，该领域人才缺口约100万！ （源自北京理工大学2025年教育部公示材料）。智联招聘数据显示，2025年前5个月人形机器人招聘职位同比狂飙409%，算法工程师需求增幅更高达479%。
百万人才缺口卡脖子，近万亿市场待爆发！ 预计2025年中国人形机器人本体销售额将达52.95亿元；若计入核心零部件、软硬件及系统集成等上下游，中国广义关联市场规模将高达9731亿元。面对这块巨大蛋糕，字节、小米、优必选、美的、格力等企业纷纷加速入局抢人，大模型与机器人技术融合下，复合型人才需求持续攀升。
这场抢人大战藏着多少机遇？ 这篇文章将为您硬核揭秘：深入探讨行业缺人的真实成因、三大阵营典型企业的引才实战策略，以及技术变革下的未来趋势。
核心要点
·人形机器人缺人，缺口一百万
·应届年薪三十三，资深月包二十万
·头部/初创/转型企业抢人三赛道揭秘
01
行业井喷：具身智能人才需求的爆发式增长
1.1
2025年行业人才缺口规模预测与核心成因
现在具身智能技术在智能制造、养老等领域发展很快，但人才缺口也越来越大。具身智能让人工智能从单一用途向通用型转变，它和大模型、机器人技术结合，需要既懂多个学科又会实操的复合型人才。在智能制造里，生产场景变了，需要的人才不仅要懂技术，还要会人机协作，但传统的工科教育跟不上这种新需求，所以供需对不上。在养老领域，具身智能的应用需要既懂技术又懂老年人需求的人才，但这种高素质人才太少了，技术落地的效果大打折扣。
从产业角度看，大科技公司、初创企业和转型的制造企业都在抢人，这使得人才缺口更大。美国的AI劳动力市场已经供需失衡，很多岗位缺人，国内也面临同样的问题。具身智能机器人的研发，比如算法设计和机械臂操控，都需要复合型人才，但这类人才培养时间长、数量少，跟不上行业发展的速度。而且，具身智能产业主要集中在长三角、珠三角等地，但高校人才培养和产业布局不匹配，导致这些地方缺人，其他地方却人才闲置，这种结构性问题让人才缺口更严重。此外，具身智能在安全合规、伦理治理、数据隐私保护等交叉领域也缺人，难以满足技术落地时的合规和风险防控需求，也应对不了新技术带来的新社会风险。
| 具身智能领域人才缺口程度分布
02
数据透视：核心岗位薪资与需求结构深度解析
2.1
2025具身智能核心岗位薪资分布
具身智能核心岗位薪资呈现出明显的技能导向与地域分化特征。不同岗位不同职责背景下薪资差距明显，从地域差异来看，国内一线与新一线城市的薪资差距则维持在20%至40%之间，这一差异既源于区域产业集聚度，同时，岗位薪资与技能深度直接挂钩，掌握大模型与机器人融合技术的复合型人才，薪资水平较单一技能从业者高出40%以上。
具身智能核心岗位薪资一览表
2.2
岗位需求结构：
算法/机械/系统集成的占比与趋势
当前具身智能行业的岗位需求结构中，算法类岗位占据核心地位，其需求占比持续攀升，成为企业人才争夺的焦点。算法岗位聚焦于具身感知、决策与行动闭环的技术突破，要求从业者掌握大模型多模态融合、贝叶斯推理优化等前沿技术，能够为具身智能体构建自主学习与交互的底层逻辑。
机械类岗位则以机器人本体设计为核心，随着软机器人、连续体机器人等新型具身载体的普及，从业者需要兼顾机械结构的灵活性与环境适配性，实现具身智能体形态与功能的协同优化。
系统集成类岗位的需求占比近年来稳步提升，该岗位需要打通算法、机械与应用场景之间的技术壁垒，构建“感知—行动”的完整产业落地链路，在智能制造、银发经济等具身智能重点应用领域，系统集成人才的缺口直接制约着技术商业化的推进速度。
| 具身智能行业岗位需求结构及发展趋势分析
03
企业抢人实战：三类典型企业的人才策略案例
3.1
企业抢人实战：
三类典型企业的人才策略案例
| 小米/优必选岗位发布情况
在生态构建层面，两家企业均突破单一的人才雇佣逻辑，将人才纳入企业技术生态的共建体系。
小米通过联合高校开设具身智能专项实验室，推动人才培养与企业研发需求前置对接，构建“高校输送—企业实训—产业落地”的人才成长链条。
优必选则依托开源社区与产业联盟，吸引全球具身智能领域的技术爱好者参与项目研发，以分布式协作模式拓展人才边界，同时通过专利共享与技术授权，强化人才在行业内的技术话语权，进一步提升对高端人才的吸引力。这类策略不仅帮助企业快速填补技术研发缺口，更通过人才的集聚效应，推动企业在具身智能赛道构建起技术壁垒与生态优势。
3.2
具身初创企业：
松延动力和千寻的股份激励的成长之路
初创企业在具身智能领域用人策略上，采用“股权前置＋交付分红”的赛道标配：先拿股份抵工资， 把机器人最快调通至上。
松延动力将“现金＋股权”设为标配薪酬包，固定工资低于大厂非理性高薪水平，校招推行“零基础强化学习工程师计划”，不唯经验、唯成长潜力；团队打造扁平高效的组织文化，注重提升组织效能，同时预留期权池为核心员工提供长期激励相关安排。
千寻的薪资体系涵盖基本工资、绩效奖金以及交通、餐饮、通讯等多项福利补贴，固定收入根据岗位与工作经验调整，对表现突出的管理层及重要岗位员工，提供股权激励、股票期权等长期激励措施以共享公司发展成果；同时设置业绩提成、年终奖等多维度奖励机制，配套包含星火计划、千寻之旅在内的360度培训体系助力员工成长，重视职业发展与晋升，营造融洽的团队氛围。
3.4
传统制造转型：
美的/格力的跨界人才融合路径
美的库卡以内培外引并举，内部把传统制造工程师导入“感知—行动”闭环体系，掌握人机协同、产线集成，外部全球猎算法与系统高端专家，将工业机器人与家电工艺深度融合，形成研发-生产-应用全栈人才生态。
格力智能装备设专项转岗计划，机械、自动化员工再学具身智能，联合高校共建实验室，定向输送既懂制造工艺又熟大模型+机器人的复合型人才，两条路径均以跨学科知识融合为核心，把传统制造优势升级为具身智能生产力，补位复合缺口，支撑规模化落地。
04
未来趋势：技术、培养与政策三重驱动下的人才格局
4.1
技术融合方向：
大模型+机器人催生复合型人才需求
大模型与机器人融合重塑具身智能人才边界，催生复合需求：需同时掌握大模型多模态处理、跨场景迁移与机器人机械、控制、感知技术，打通“感知—行动”闭环。智能制造要求算法—机械无缝衔接；银发经济需结合自然语言与柔性结构，理解老年需求。落地挑战含端侧算力与算法协同、低延迟离线决策、能耗及安全治理，须跨学科优化并识别大模型诱导风险。医疗、巡逻等垂直领域还需行业知识，定制具身智能方案。
|大模型与机器人融合下的具身智能人才能力框架
4.2
人才培养与政策支持：
构建可持续的人才供给体系
构建可持续的具身智能人才供给体系，依托高校与企业协同的联合培养模式，重塑知识、实践与评价三元融合的培养框架。高校打破传统工科的学科壁垒，设置“具身智能+场景”微专业，开设跨学科课程模块，覆盖大模型多模态融合、机器人运动控制与系统集成等核心内容，同时引入企业真实项目作为实践载体，构建“感知—行动”闭环驱动的培养路径。
企业深度参与人才培养全流程，通过共建实验室、设立专项奖学金、提供实习岗位等方式，将产业一线的技术需求转化为教学内容，缩短人才从校园到岗位的适配周期，为具身智能产业的长期发展筑牢人才根基。
05
结语：行业猎头对于求职者与高校生的建议
在具身智能行业蓬勃发展的当下，求职者和高校学生都应积极应对人才需求的爆发式增长。求职者需通过参加技术培训和在线课程，提升多模态算法、机器人设计和系统集成等复合技能。利用业余时间参与开源项目或行业竞赛，积累实操经验，同时通过参加行业研讨会、技术论坛和加入专业社群，拓展人脉资源，获取最新行业动态和潜在机会。此外，研究目标企业文化和价值观，通过撰写技术博客等方式展示专业见解，提升个人品牌影响力。
高校学生则应优先选择跨学科课程，如计算机科学、机械工程和人工智能等不同学科课程，积极参与学校科研项目，尤其是具身智能相关课题，争取在导师指导下取得有实际应用价值的研究成果。利用假期寻找实习机会，尤其是具身智能领域的创新企业，积累实际工作经验。参与校企合作项目，解决企业实际问题，提升实践能力和对市场需求的理解。最后，积极参与创新创业大赛，锻炼团队协作和项目管理能力，展示创新成果，吸引潜在雇主关注。
希望各位优秀的人才能在激烈竞争中脱颖而出，抓住新兴领域带来的巨大机遇。
